«Tohatra tapaka»: sakana amin'ny lahy sy vavy eo am-piandohan'ny asa

How do the problems of career growth and professional fulfillment look like in our imagination for women? It is customary to talk about the problem of the «glass ceiling», a metaphor for an invisible barrier in the promotion of women to high positions, the lack of women in leadership, unequal pay between the sexes, the balance of career and family.

Na izany aza, ny fandalinana dimy taona vao haingana nataon'i McKinsey sy LeanIn tamin'ny olona 22 tapitrisa sy orinasa 590 dia nahitana fototry ny olana momba ny tsy fifandanjan'ny lahy sy ny vavy. Ny tsipika ambany dia ela be talohan'ny nahatongavany teo amin'ny sehatra ambony amin'ny fitarihana, ny vehivavy dia miatrika olana eo am-piandohan'ny tohatra asa. Izany rehetra izany dia manomboka aloha kokoa noho izay mety ho eritreretinao, izany hoe avy amin'ny ambaratonga voalohany amin'ny mpitarika, izay matetika ny lalana dia "voabaiko" ho an'ny vehivavy.

In practice, it looks like this — a woman is offered a job in a call center instead of working with key customers, the position of an accountant instead of the job of a financial manager, the fate of an ordinary designer instead of an art director. At the same time, all entry-level workers are roughly equal: they don’t have long lists of achievements, they have the same work experience, and they are all good enough to be equally considered for promotion.

Na izany aza, ho an'ny lehilahy 100 mahazo ny fisondrotana voalohany, dia tsy misy afa-tsy 72 ny vehivavy, ary io tsy fitoviana io dia nitombo ihany nandritra ny taona maro. Moa ve ny lehilahy manan-talenta kokoa, miasa mafy ary be fatra-paniry laza noho ny vehivavy, sa misy zavatra tsy rariny mitranga?

Ny vehivavy ve no omena tsiny?

Matetika ianao no mandre fa ny tsy fahampian'ny ambimation amin'ny vehivavy no tena zava-dehibe. Na izany aza, raha ny marina, ny 71% amin'ny vehivavy dia maniry ny handroso amin'ny asa, 29% no milaza izany, ary 21% no mangataka fampiakarana karama. Ho gaga ianao, fa ireo tarehimarika ireo dia saika mifanandrify tanteraka amin'ny isan-jaton'ny lehilahy. Na izany aza, toy ny teo aloha, ny 45% amin'ny manam-pahaizana momba ny HR sy ny 21% amin'ny lehilahy nohadihadiana dia mino fa ny olana dia ny tsy fahampian'ny fepetra ampy eo amin'ny vehivavy.

These attitudes lead to the fact that «popular» work with large teams and budgets is more likely to be given to a man than a woman, without regard to her competence. But it is this work, in turn, that is more likely to be noticed by top managers and becomes a springboard for performing more significant tasks.

As you can see, there is no good reason why women and men are promoted at a ratio of almost 1:2, but there is one explanation — bias and, as a result, a “broken ladder”. Since that initial broken rung of the career ladder, women can’t climb fast enough to catch up.

Antony 3 no asongadin'ny vehivavy

Let’s give the floor to women who see other reasons for the «broken» situation, namely:

1. Ny vehivavy dia tsaraina amin'ny asa amin'ny fenitra samihafa. What are these «other standards»? Sociological studies have revealed our general tendency to overestimate the activities of men, and underestimate the achievements of women. As a result of this, women need to show achieved results in order to be promoted, while men can be evaluated for potential, that is, in fact, for future achievements. This is what often gives rise to an unconscious bias regarding the abilities of women at work, both among women themselves and among those who make decisions.
2. Women do not have «sponsors» in the company who would support them with their recommendation. Iza no mpanohana ary nahoana izy ireo no zava-dehibe? Ny maha samy hafa ny mpanohana sy ny mpanoro hevitra dia ny mpanohana dia mpanatanteraka ambony ao amin'ny orinasa iray ihany izay manoro hevitra amin'ny olona iray ho an'ny fampiroboroboana, mampandroso ny asany. Tsy toy ny mpanoro hevitra, izay manome fanampiana tsy ara-potoana ny ankamaroany, ny mpanohana dia misolo tena ny mpiaro azy ireo rehefa misy tetikasa lehibe na fahafahana miasa.
3. Ny vehivavy dia tsy dia mahazo toeran'ny mpitantana. Raha ny marina, ny vehivavy dia tsy manana crédit amin'ny fikambanana hitarika olona. Mety tsy hitovy ny toe-draharaha eo amin'ny sehatry ny varotra, banky, teknolojia, fizarana, rafitra ara-pahasalamana, famokarana, injeniera, saingy mitohy ny fironana: ny isan-jaton'ny vehivavy eo amin'ny sehatry ny mpitantana dia tena ambany noho ny lehilahy.

Saingy tsy ny zava-drehetra dia tena ratsy. Ny orinasa sasany dia manome fiofanana amin'ny ambaratonga mpanatanteraka ho an'ireo mpitarika tanora mampanantena. Mety ho drafitra manokana, programa fanofanana mba hampivelatra ny fahaiza-mitantana ary amin'ny fotoana iray ihany koa hijery ny lalan'ny asa samihafa.

Mbola betsaka kokoa anefa no tsy maintsy atao hanatsarana ny toe-draharaha. Izany dia mety ho fampidirana ny politika mifandraika amin'izany, sy ny fitakiana ny fitovian'ny tahan'ny vehivavy sy ny lehilahy amin'ny fampisondrotana asa, ary ny fanatontosana fanofanana tsy mitanila sahaza ho an'ireo izay mifidy kandidà amin'ny andraikitry ny mpitantana, ary ny fepetra mangarahara amin'ny fisondrotana, ary, mazava ho azy, ny fanatanterahana fandaharanasa fitarihana manokana ho an'ny vehivavy. ary ny lehilahy mba hanome fahafahana mitovy ho raisina ho amin'ny toeran'ny mpitarika.

Raha manohy mahatratra fitomboana kely amin'ny isan'ny vehivavy ampandrosoiny sy karamain'izy ireo amin'ny toeran'ny mpitarika isan-taona ny orinasa, dia manombatombana i McKinsey, mety ho telopolo taona indray izany vao hihena ny elanelana misy eo amin'ny lehilahy sy ny vehivavy mpitantana ambaratonga voalohany.

Ny fehin-kevitra dia ny vehivavy ao amin'ny Tohatra Tapaka dia mbola tsy maintsy manorina ny asany manokana sy manohana vehivavy hafa. Ary ahoana raha tsy manantena fiovana amin'ny orinasa isika, fa ny tenantsika ihany no mampiroborobo ny fandrosoan'ny vehivavy eo amin'ny toeram-piasana? Eritrereto fotsiny, inona no azontsika atao raha tsy miandry isika, fa miasa amin'ny paikady vaovao?

3 ways to break the «glass ceiling»

1. Ny fijerena marina ny zava-misy sy ny famoronana fepetra. Andramo, zavatra hafa mitovy, mba hifidy vehivavy sy handray anjara mavitrika amin'ny dingana fifantenana. Ny fanadihadiana dia mampiseho fa ny fampidirana vehivavy amin'ny vondrona iray dia mampitombo ny mety hisian'ny kandidà vehivavy ho voafidy. Ampio hamorona tontolo izay hamporisihan'ny fikambanana ny kolontsain'ny fahasamihafana sy ny valisoa ho an'ny zava-bita fa tsy ny hazakazaka hanaporofoana ny maha-izy azy. Raha mpitarika ianao dia miezaha hampitombo ny isan'ny vehivavy ho an'ny fampiroboroboana ho avy tsy misy stereotype.
2. Modely ho an'ny vehivavy. Eo imason'ny zatovovavy dia tsy ampy ny modely ho an'ny vehivavy mahomby mba hitovy. Raha vehivavy ianao, aoka ho modely ho an'ny tanora ianao, zarao ny tantaranao fahombiazana sy tsy fahombiazanao, ento ny fomba fijerinao, ho lasa mpanoro hevitra momba ny fitarihana, ary mandroso ny asan'ny mpiaro anao.
3. Fifaninanana amin'ny tenanao. Ity fitsipika ity dia manerana izao rehetra izao, fa indrindra indrindra ho an'ny vehivavy. Aza mieritreritra fa mifaninana amin'ny mpiara-miasa aminao ianao. Mifaninana fotsiny amin'ny tenanao taloha, mankalaza ny fandrosoanao sy ny fahombiazanao. Mba hanaovana izany, miharihary kokoa amin'ny firesahana ampahibemaso momba ny fahamendrehanao sy ny fahaiza-manaonao, avelao ho fanamby izay hahazo valisoa.

Raha manaraka ireo fitsipika ireo ianao, dia hahazo tombony ny rehetra: ho anao manokana, hahazo fahatsapana tsy miangatra, fahatanterahan'ny asa, fanaovana ny marina. Hahazo tombony ny orinasa rehefa mahita ny fitondran-tena ara-drariny ny mpiasa ary hitombo ny tsy fivadihany, ary ny fahafaham-pon'ny mpiasa dia mitondra amin'ny fanatsarana ny fitondran-tena sy ny vokatra ara-barotra.

Knowing what the problem is, it is already impossible to forget. We think that each of us can be guided by the imperative of equality of opportunity and fix the «broken» ladder.